Analisis Pekerjaan

ANALYSIS PEKERJAAN

MAKALAH

Disusun Guna Memenuhi Tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelas : B( Ekonomi Islam )

Dosen Pengampu : ratna

Disusun Oleh:

M. Khoirul yusuf        :212133

 

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS

JURUSAN SYARI’AH  / EKONOMI  ISLAM

2013

BAB I

Pendahuluan 

A.  Latar Belakang

     perkembangan zaman yang semakin maju secara pesat, sumber daya manusia ( SDM ) dituntut bukan hanya untuk sebatas bekerja dan bekerja tanpa menghiraukan kualitas mutu yang berkesinambungan sehingga menyebabkan terjadinya krisis kreatifitas, krisis loyalitas, dan krisis intelektualitas  dalam kurun waktu tidak ditentukan  kedepannya, yang penting mereka melaksanakan tugas dan kewajiban tanpa ada upaya untuk mengembangkan.

Oleh sebab itu, informasi, teknologi, dan komunikasi sebaiknya digunakan semaksimal mungkin untuk melatih  diri dan mengasah secara trampil baik keterampilan intelektual maupun keterampilan motorik ( daya gerak ). Sehingga lebih mudah untuk bisa berinovatif  secara kreatif dan kritis dalam menjawab tantangan serta rintangan sebagai lahan untuk terus berkembang secara professional baik dari peran SDM maupun institusi yang dikelola.

Namun hal itu, institusi yang berkualitas serta dukungan SDM yang profesisional adalah adanya “dalang” atau peran aktif seorang pemimpin yang memiliki seni kepekaan terhadap beberapa persoalan baik eksternal maupun internal, sehingga akan memberi nilai positif terhadap kepuasan bagi para konsumen.[1]

Berangkat dari itu, perlu adanya sebuah analysis jobs  dari masing – masing tugas setiap karyawan atau manajer sebagai bentuk komitmen mereka terhadap institusi atau organisasi sesuai tujuan yang akan dicapainya.selain itu analisis job atau analisis pekerjan sangat diperlukan untuk mengoptimalkan kemampuan pekerja itu sendiri dalam bidang yang dimumpuninya  dan secara langsung akan berdampak pada kinerja pekerja itu sendiri dalam suatu perusahaan

B.  Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud  job Analysis  ( Analisis Pekerjaan ) ?
2. Apa saja langkah-langkah dalam Analisis pekerjaan ?
3. apa manfaat  dari Analisis Pekerjaan terhadap suatu organisasi ?

BAB II

Pembahasan 

A.  Pengertian Analisis Pekerjaan

Definisi Analisis menurut kamus adalah segenap rangkaian yang menelaah sesuatu hak secara mendalam [2]

sedangkan menurut Heidj Rahman Suad Husnan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi berupa data, informasi data terdiri dari data questionnaire ( pertanyaan ), written narrative ( menuliskan cerita singkat ), pengamatan ( observasi) , dan interview ( wawancara ).[3]

Lebih sederhana lagi, Anne Gregory mendefinisikan sebagai langkah pertama dari proses perencanaan. Makna dari Pekerjaan sering dianggap sinonim dengan kata Profesi, Jabatan, dan Karier, yang pada dasarnya memiliki arti yang sama yaitu secara luas adalah aktifitas utama yang dilakukan oleh manusia untuk menghasilkan uang dalam kurun waktu yang terbatas. [4]

Sedangkan dalam kamus adalah keahlian khusus sebagai mata pencaharian tetap. Analisis pekerjaan adalah mengumpulkan informasi tentang berbagai karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan

Secara keseluruhan Analisis Pekerjaan atau Analisis Jabatan diartikan sebagai  rangkaian sebuah proses pengumpulan informasi data yang berhubungan dengan aktivitas oprasional dan kewajiban suatu pekerjaan untuk memperoleh sebuah kesimpulan yang tepat dan komprehensif.

B.  Proses analisis jabatan

Msthis and Jackson (2000) , mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatam yang harus d adakan dengan suatu cara yang efektif .

1)      Planning the job analisis.

Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan, penting untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan.

2)      Preparing and komication the job analisis.

Pegawai di libatkan dalam melakukan analisis pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus di identifikasi.

3)      Conducting the job analisis

Pada tahap ini analisis sudah dapat di lakukan karena berbagai data yang di perlukan telah terkumpul.

4)      Developing  job description and job specification.

Setelah tahapan ke tiga selajutnya menyiapkan draf uraian pekerjaan dan specifikasi pekerjaan.

5)      Maintaining and updating job discription and job specification.

Pada tahapan ini sudah di mulai tahapan pengembangan untuk menjaga keakuratannya.[5]

C.  Langkah – langkah analisis pekerjaan

Dari sebuah proses pengumpulan informasi data yang sudah dianalisa dalam pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan melalui  ;

1.    Interview ( wawancara )

Merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung antara narasumber dan pewawancara. Tujuan dari wawancara adalah untuk mendapatkan informasi di mana sang pewawancara melontarkan pertanyaan-pertanyaan untuk dijawab oleh orang yang diwawancarai.

2.    Observasi ( pengamatan )

aktivitas yang dilakukan makhluk cerdas, terhadap suatu proses atau objek dengan maksud merasakan dan kemudian memahami pengetahuan dari sebuah fenomena berdasarkan pengetahuan dan gagasan yang sudah diketahui sebelumnya, untuk mendapatkan informasi-informasi yang dibutuhkan.

3.    Questionnaire ( pertanyaan )

Suatu teknik pengumpulan informasi yang dilakukan dengan cara menyusun daftar pertanyaan yang diajukan pada responden

4.    Written narrative ( menulis cerita singkat )

Menceritakan peristiwa yang diamati terkait analisisnya dalam bentuk tulisan secara singkat dan objektif.[6]

setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber – sumber diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis  pekerjaan atau jabatan yang tujuannya utuk menguraikan TUPOKSI, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek – aspek pekerjaan lainnya.[7]

5.    Job Diskription ( uraian jabatan )

Merupakan suatu statement yang teratur , dari berbagai tugas dan kewajiban  suatu jabatan tertentu secara professional sesuai keahlian dalam bidangnya, Uraian ini meliputi

1.    Identifikasi Jabatan,

 yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan

2.     lkhtisar Jabatan,

 yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

3.       Tugas-Tugas Yang Harus Dilaksanakan.

Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya 

4.      Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.

Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat

5.      Hubungan dengan jabatan lain

Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja

D.           Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,

a)      memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

b)      memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

c)      menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut,

a)      pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,

b)      pelatihan

c)      evaluasi pekerjaan,

d)     penilaian prestasi,

e)      pengembangan karir,

f)       organisasi,

g)      perkenalan,

h)      penyuluhan

i)        hubungan perburuhan dan

j)        penataan kembali pekerjaan.

E.    Manfaat analisis Pekerjaan

kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan, oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1.      Untuk keperluan penarikan dan seleksi

Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sidah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaan.

2.      Untuk keperluan kompensasi

Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi

3.      Untuk keperluan penilaian kinerja

Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standart-standart kinerja. Untuk mengetahui apakah karyawan berprestasi atau tidak, manajer membandingkab antara kinerja aktual dengan kinerja standart yang ditetapkan.

4.      Untuk keperluan pelatihan

Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatiihan tambahan.

Ditambahkan lagi oleh Tohardi (2002), analisis jabatan yang menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi pekerjaan dapat memberikan manfaat berikut:

1.      Promosi dan transfer

2.      Pembenahan organisasi

3.      Orientasi

4.      Memperbaiki aliran kerja[8]

BAB III 

PENUTUP

A.           Kesimpulan

Dari uraian diawal terkait dengan analisis pekerjaan atau jabatan yang sudah dirumuskan  sesuai rumusan masalah yang ada, maka dapat disimpulkan bahawa ; 

1.     Analisis Pekerjaan atau Analisis Jabatan.

adalah sebagai  rangkaian sebuah proses pengumpulan informasi data yang berhubungan dengan aktivitas oprasional dan kewajiban suatu pekerjaan untuk memperoleh sebuah kesimpulan yang tepat dan komprehensif.

2.    Proses analisis jabatan

Mathis and Jackson (2000) , mengembangkan lima tahapan dalam proses analisa jabatam yang harus d adakan dengan suatu cara yang efektif .

a.       Planning the job analisis

b.      Preparing and komication the job analisis.

c.       Conducting the job analisis

d.      Developing  job description and job specification.

e.       Maintaining and updating job discription and job specification

3.    Langkah-langkah dalam Pengumpulan informasi data melalui ;

a.    questionnaire ( pertanyaan ),

b.     written narrative ( menuliskan cerita singkat ),

c.     pengamatan ( observasi) ,

d.    dan interview ( wawancara ).

B.              Daftar pustaka

Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd,2006, Kencana Prenada Media, Jakarta.

Kamus Ilmiah Kontemporer,Alex , Alfa Surabaya.

Manajemen Personalia, edisi 4,Heidj Rachman Suad Husnan,1990, BPFE Yogyakarta.

http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesi-jabatan-dan-karir/

sri budi cantuka yuli, manajemen sumber daya manusia,2005,UMM press,malang,

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=istimewa%3SApencarian&profilehttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Istimewa%3APencarian&profile=default&search=naratif+penelitian&fulltext=Search

Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF Yogyakarta,2000

---

[1] Strategi Pembelajaran, Prof. Dr. H. Wina Sanjaya, M.Pd, Kencana Prenada Media, Jakarta,2006, hal 15

[2] Kamus Ilmiah Kontemporer,Alex , Alfa Surabaya,. Hal;27

[3] Manajemen Personalia, edisi 4,Heidj Rachman Suad Husnan, BPFE Yogyakarta, 1990, hal; 24 – 25

[4]  http://ilmukritis.wordpress.com/2012/02/28/definisi-pekerjaan-profesi-jabatan-dan-karir/

[5] sri budi cantika yuli, manajemen sumber daya manusia,2005,UMM press,malang, hlm:39-40

[6]http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=istimewa%3SApencarian&profilehttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Istimewa%3APencarian&profile=default&search=naratif+penelitian&fulltext=Search

[7] Manajemen Personalia dan SDM, edisi 2, T. Hani Handoko, BPEF Yogyakarta,2000, hal ; 47.

[8] sri budi chantika yuli,manajemen sumber daya manusia,2005, UMM press, malang,hlm:36-37